Au travail

Dans les entreprises aujourd'hui, dans le cadre d'un modèle économique fondé uniquement sur la rentabilité maximum à court terme et d'une logique gestionnaire. les salariés sont soumis à des systèmes d'évaluation dont l'objectif est la mesure de la contribution des individus (rapportée à leur 'coût').

Des indicateurs de performance, toujours plus nombreux, sont élaborés (et suivis) afin de mesurer et classer les salariés. A tout moment, les salariés sont confrontés à des taux de satisfaction des clients, à des mesures du temps passé dans la réalisation de telle tache, à des classements évaluant la productivité individuelle et collective.

Et des entretiens annuels d'évaluation, entre le salarié et son supérieur hiérarchique, dans le cadre d'un management par objectifs et d'une rémunération individualisée, évaluent la performance du salarié dans la réalisation des objectifs fixés.

Ces entretiens d'évaluation conduisent les salariés à poursuivre des stratégies individuelles et contribuent à la casse des collectifs de travail. A terme, ils génèrent l'isolement du travailleur et la concurrence généralisée entre salariés avec pour conséquence un impact négatif tant sur les résultats du travail que sur la santé physique et mentale des salariés.

Or, l'essentiel du travail ne se voit pas, et n'est donc pas mesurable. L'activité de travail consiste en effet avant tout à faire face à des situations imprévues et à transgresser des procédures (le travail 'prescrit').

L'évaluation du travail des femmes par les systèmes en place est en outre discriminante, du fait des stéréotypes sociétaux qui considèrent les compétences 'féminines' comme 'naturelles' et donc non valorisables : savoir prendre soin, être à l'écoute, disponible, savoir renoncer… serait normal pour les femmes

Enfin, dans un contexte de crise économique et de réduction des effectifs, les systèmes d'évaluation des salariés, qui portent intrinsèquement un objectif de classement des ressources, deviennent une menace pour ces salariés et un instrument de pouvoir au service des directions d'entreprises .

Cependant, les travailleurs sont en attente d'une forme d'évaluation de la qualité de leur œuvre, d'une reconnaissance de l'effort fourni et de leur engagement individuel au sein du collectif.

Les ressorts de la reconnaissance du « faire » (et non de l' « être ») reposent sur des jugements concernant l'utilité, jugements formulés par la hiérarchie ou les destinataires du travail effectué, les usagers par exemple, ainsi que sur des jugements sur la 'beauté ' (ou la qualité) formulés par les pairs et concernant aussi bien la conformité aux règles de l'art que la singularité.

Cette reconnaissance de la qualité du travail effectué participe de la construction identitaire du travailleur. Elle est indispensable dans une conception du travail comme source d'émancipation. Mais elle doit s'appuyer nécessairement sur une connaissance du travail réel, et implique donc la valorisation du collectif de métier ; ceci d'autant plus qu'elle a un impact direct sur la qualité des solidarités entre travailleurs.

L'évaluation ne doit donc pas se réduire à des enjeux de performance économique et de pouvoir. Il faut savoir 're-connaître' et se donner les moyens du débat sur "le travail bien fait". Il faut donc donner du pouvoir aux salariés engagés dans l'activité de travail.